Na dzień 5 listopada 2026 r. czeka wielu pracowników, którzy od miesięcy, a niekiedy lat, zmagają się z szykanami w pracy. Do tej pory samo poczucie krzywdy, poniżania czy systematycznego podważania kompetencji często nie wystarczało, by wygrać sprawę o mobbing. Dlaczego? Bo prawna definicja mobbingu była nie tylko skomplikowana, ale też znacznie węższa, niż mogłoby się wydawać. W efekcie pracownik stawał przed trudnym zadaniem udowodnienia swoich racji, a w sporze często łatwiej było bronić się pracodawcy.
Od 5 listopada 2026 r. mają obowiązywać nowe zasady. Zmieniają one definicję mobbingu i warunki dochodzenia roszczeń. Dla osób, które doświadczają nękania w miejscu pracy, może to oznaczać realną zmianę. Podstawą zmian jest ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).
Mobbing nie zawsze oznaczał to, co podpowiadało zwykłe doświadczenie
Pracownik był publicznie ośmieszany, pomijany w komunikacji, zastraszany albo regularnie słyszał, że nie nadaje się do swojej pracy. Czy to był mobbing? Niekoniecznie. Przynajmniej w rozumieniu dotychczasowych przepisów.
Wcześniejsza definicja, zawarta w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, wymagała wykazania kilku przesłanek jednocześnie. Znaczenie miały między innymi uporczywość i długotrwałość nękania, określony cel zachowań oraz ich skutki. Brak jednego z wymaganych elementów mógł przekreślić szanse na wygraną.
W praktyce pracownik musiał więc nie tylko zmierzyć się z trudną sytuacją w pracy, ale również sprostać wymaganiom dowodowym, które nie zawsze odpowiadały temu, jak nękanie rzeczywiście wyglądało. To właśnie dlatego granica między krzywdzącym traktowaniem a mobbingiem bywała dla wielu osób zaskakująca.
Co zmienia 5 listopada?
Nowe brzmienie art. 94³ § 2 Kodeksu pracy koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma polegać na powtarzalności, nawracaniu lub stałości zachowań. Zmiana odchodzi od dotychczasowego wymogu wykazywania wszystkich wcześniejszych przesłanek, w tym rozstroju zdrowia jako warunku uzyskania zadośćuczynienia za mobbing.
Wśród zachowań, które mogą składać się na mobbing, znajdują się między innymi upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania obowiązków, ograniczanie dostępu do informacji czy izolowanie pracownika od zespołu.
Nie oznacza to jednak, że każdy spór z przełożonym będzie mobbingiem. Jednorazowy incydent co do zasady nie spełni przesłanki uporczywości, a uzasadniona krytyka i prawidłowe rozliczanie z obowiązków nadal mieszczą się w granicach uprawnień pracodawcy.
Istotne jest również to, że sprawcą mobbingu nie musi być szef. Nękanie może pochodzić od współpracownika, podwładnego, grupy pracowników lub osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Mecenas Lech Obara: pracownik nie powinien być pozostawiony sam sobie
– Przez lata wielu pracowników słyszało, że to, czego doświadczają, nie jest mobbingiem w rozumieniu prawa. Niekiedy dopiero na sali sądowej okazywało się, jak trudne jest udowodnienie wszystkich wymaganych przesłanek. Problem polegał na tym, że człowiek mógł rzeczywiście doświadczać poniżania i nękania, a mimo to nie uzyskać ochrony, której oczekiwał. Nowe przepisy mogą zmienić tę sytuację, ale nadal trzeba umieć wykazać, co działo się w miejscu pracy. Dlatego tak ważne są dowody i właściwa ocena prawna konkretnej sprawy – mówi mec. Lech Obara z olsztyńskiej kancelarii prawnej a jednocześnie prezes Stowarzyszenia Patria Nostra – Centrum Praw Wykluczonych.
Ile można uzyskać za mobbing?
Nowelizacja przewiduje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym w 2026 r. 4 806 zł daje to 28 836 zł. Pracownik może również dochodzić odszkodowania, jeśli spełnione są ustawowe przesłanki.
Nie oznacza to automatycznej wypłaty określonej kwoty w każdej sprawie. O wyniku decydują konkretne okoliczności, zgromadzone dowody i ocena prawna. Pomocne mogą być wiadomości, e-maile, dokumenty służbowe, chronologia zdarzeń i zeznania świadków.
Pracodawcy też muszą zmienić podejście
Nowe regulacje wzmacniają obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają czas do 5 maja 2027 r. na określenie wymaganych zasad i procedur, o ile nie wynikają one już z odpowiednich regulacji zakładowych. Nie wystarczy jednak stworzyć dokumentu i odłożyć go na półkę. Liczy się rzeczywiste reagowanie na zgłoszenia, wyjaśnianie nieprawidłowości i zapobieganie nękaniu.
Doświadczasz szykan w pracy? Sprawdź, jakie masz możliwości
Najtrudniejsze bywa nie samo przeżywanie sytuacji w pracy, lecz ustalenie, czy przekroczono granicę prawa i jak można to udowodnić. Nie warto zakładać z góry, że nic nie da się zrobić – ani że każde niewłaściwe zachowanie automatycznie będzie mobbingiem.
Kancelaria mec. Lecha Obary pomaga przeanalizować sytuację pracownika, ocenić zgromadzone dowody i ustalić możliwe drogi dochodzenia roszczeń. Wczesna konsultacja może pomóc uporządkować fakty i przygotować się do rozmowy z pracodawcą lub ewentualnego postępowania sądowego.
– Jeśli regularnie spotykasz się z poniżaniem, zastraszaniem, izolowaniem lub celowym utrudnianiem pracy, skonsultuj swoją sytuację z prawnikiem. Nie musisz samodzielnie rozstrzygać, czy to już mobbing i czy masz szansę dochodzić swoich praw – podsumowuje mec. Obara.
Osoby, które zastanawiają się, czy doświadczają mobbingu, lub mają problem z pracodawcą, zapraszamy do kontaktu telefonicznego z kancelarią mec. w najbliższy poniedziałek, środę i piątek (19, 21 i 23 października).