Zmiana władzy to naturalny proces w demokracji. Jednak może on również wiązać się z ryzykiem dla pracowników, związanych z poprzednią administracją. W wielu przypadkach nowa władza może chcieć „pozbyć się” starych pracowników, aby zbudować własny zespół.
Wydawać by się mogło, że przy zwalnianiu najprościej dla nowego szefa będzie posłużenie się faktem, iż nie ma zaufania do danego pracownika i chciałby w jego miejsce zatrudnić swojego zaufanego. Innymi słowy – jako argumentem posłuży się logicznym zarzutem braku zaufania do osoby związanej ze „starą” władzą…
– Utrata zaufania to nie jest uniwersalny sposób na pozbycie się pracownika – mówi dr Paweł Warot, radny Sejmiku Województwa Warmińsko-Mazurskiego z ramienia PiS. – Obszernie mówi o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2023 r. sygn. akt. III PSKP83/21. SN zauważył, że nowa osoba zarządzająca zakładem pracy może mieć oczywiście wyższe oczekiwania wobec pracownika niż poprzednia. Jednak same w sobie nie mogą być one podstawą utraty zaufania. Muszą być zakomunikowane pracownikowi i dopiero niedostosowanie się do nich może uzasadnić zakończenie współpracy ze względu na utratę zaufania – dodaje Warot.
Obroną tych „starych” pracowników mogłyby się też zająć związki zawodowe.
Jednym z aspektów działalności organizacji zawodowych jest bowiem ochrona pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawców. W tym przed niesprawiedliwymi zwolnieniami. Czy to w samorządzie, czy to w firmie prywatnej.
Co jednak zrobić w przypadku gdy grozi nam utrata pracy, a w firmie jest niewystarczająca liczba chętnych, by utworzyć związek zawodowy?
– Wymagana minimalna liczba 10 członków jest znaczącą przeszkodą dla powstania związku zawodowego zarówno w samorządach, jak i w prywatnych firmach. Dlatego coraz większą popularnością cieszą się międzyzakładowe organizacje związkowe – mówi mec. Lech Obara z olsztyńskiej kancelarii prawnej, prezes Stowarzyszenia Patria Nostra – Centrum Praw Wykluczonych.
Czym zatem są międzyzakładowe organizacje związkowe?
– Według doktryny „Organizacja międzyzakładowa stanowi odmianę organizacji zakładowej dla przypadków, w których organizacja związkowa nie mogłaby działać. Należy zatem przyjąć, że przymiot ten posiadają takie związki zawodowe, które zrzeszają pracowników i inne osoby mające prawo koalicji, zatrudnione u więcej niż jednego pracodawcy”. (K. W. Baran [w:] D. Książek, M. Lekston, A. Tomanek, K. W. Baran, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, art. 34, przyp. red.)
Co istotne, nie ma znaczenia, czy dane zakłady są ze sobą powiązane. Do utworzenia związku zawodowego wymaganych jest co najmniej 10 członków. W przypadku międzyzakładowych organizacji związkowych, liczba członków organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców jest sumowana w celu spełnienia tego wymogu. Ta praktyka zapewnia ochronę pracowników zatrudnionych w mniejszych przedsiębiorstwach. W tym szczególną ochronę przedstawicieli międzyzakładowych organizacji związkowych. Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2011 r. sygn. akt III PK 48/10. – dodaje mec. Lech Obara.
W większości przypadków to duże organizacje związkowe proponują, aby pracownicy zostali objęci międzyzakładową organizacją związkową poprzez przyjęcie odpowiedniej uchwały i rozszerzenie zakresu statutu.
Artykuł 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nakazuje stosować bezpośrednio przepisy art. 251-331 tej ustawy. Zgodnie z tymi postanowieniami międzyzakładowa organizacja związkowa ma prawo m.in. do:
- zajmowania stanowisk w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach osób wykonujących pracę zarobkową w zakresie związanym z wykonywaniem tej pracy;
- zajmowania stanowiska wobec pracodawcy lub organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową;
Ponadto zgodnie z art. 32 omawianej ustawy pracodawca bez zgody zarządu nie może:
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której wyżej mowa (na przykład osoby będącej przedstawicielem międzyzakładowej organizacji związkowej w danym zakładzie pracy)
– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Wniosek nasuwa się prosty. Międzyzakładowe organizacje związkowe stanowią ważne narzędzie wspierające pracowników w obronie ich praw. Zwłaszcza w kontekście nieuczciwych zwolnień, które mogą być szczególnym zagrożeniem w dynamicznym środowisku pracy. Dzięki nim nawet pracownicy mniejszych przedsiębiorstw mogą skuteczniej bronić się przed nadużyciami pracodawców i zapewnić sobie większe bezpieczeństwo zatrudnienia.
źródło: Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Lech Obara i Współpracownicy